De menselijke maat: het echte potentieel voor toekomst bestendige organisaties

10 nov

Allereerst moet ik bekennen dat ik dit stuk eerst had geschreven met overal “human capital”, maar ik vind dat zo’n vreselijk lelijke term dat ik het moest veranderen naar iets wat misschien wat abstracter klinkt. Anyway; we kennen de grapjes over Gen Z en dat ze niet zouden willen werken inmiddels wel. In de kern gaat het zelden over onwil. Het gaat over de wens om betekenisvol werk te doen, ruimte te hebben voor privéleven en impact te zien van wat je doet, zonder je daar slecht over te hoeven voelen. Kletsverhalen en greenwashing helpen gelukkig nog steeds niet. Duidelijkheid, eerlijkheid en een goede werkcultuur wel. Organisaties die dit op orde hebben, lopen minder vaak vast op werving, verzuim en verloop.

Waarom juist nu

De arbeidsmarkt blijft onverminderd krap, processen veranderen snel en klanten stellen steeds hogere eisen aan kwaliteit en betrouwbaarheid. Zonder betrokken mensen geen innovatie, geen leverbetrouwbaarheid en geen continuïteit, de dingen die AI echt niet voor je oplost.
(Of, zoals AI het zou schrijven: “Zonder betrokken mensen geen innovatie — geen leverbetrouwbaarheid — geen continuïteit — en, hoe geavanceerd ook, géén enkele vorm van kunstmatige intelligentie zal deze fundamenteel menselijke component ooit kunnen repliceren of duurzaam vervangen binnen de context van organisatieontwikkeling en operationele samenhang.”)

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid laat zien dat bedrijven die actief sturen op veiligheid, ontwikkeling en werkplezier tot dertig procent minder verzuim kennen. Wanneer teams voelen dat hun werk ertoe doet en dat de organisatie voor hen zorgt, stijgen productiviteit en kwaliteit merkbaar.

Wat is de menselijke maat in een organisatie

Je processen, planning en besluitvorming inrichten op basis van wat mensen nodig hebben om goed te kunnen werken, open deur, toch? Toch blijkt dit vaak de lastigste stap. Duidelijke doelen, realistische roosters, veilig werken, scholing en inspraak in verbeteringen lijken vanzelfsprekend, maar vragen om structuur. Het is geen HR-project; het is bedrijfsvoering. In fabrieken zie je het bijvoorbeeld in hoe ploegoverdracht wordt gedaan, hoe bijna-ongevallen worden opgevolgd en hoe snel ideeën van de werkvloer leiden tot aanpassingen.

Organisaties die dit consequent toepassen, bouwen vertrouwen en stabiliteit op. Mensen die zich gehoord voelen, blijven langer, melden problemen eerder en nemen verantwoordelijkheid voor kwaliteit. Dat zie je terug in minder fouten, dus minder kosten, en hogere leverbetrouwbaarheid.

ESG als structuur

ESG biedt de taal en structuur om de menselijke maat vast te leggen en te verbeteren. Niet alleen via de S van Social, maar net zo goed via de G van Governance en zelfs de E van Environmental, bijvoorbeeld door veilig en gezond werken te stimuleren.

S: Veiligheid en welzijn
Denk aan registratie van incidenten en bijna-ongevallen, psychologische veiligheid, werk-privébalans, scholingsuren per medewerker en interne mobiliteit.

G: Inspraak en transparantie
Heldere rollen, aanspreekbaarheid, klachtenafhandeling, medezeggenschap en een ethische code die leeft in plaats van in een la verdwijnt.

E: Gezonde werkplek
Ventilatie, geluid, verlichting en stoffenbeheer. Een veilige, ergonomische werkplek helpt mensen presteren en verkleint uitval.

ESG maakt deze thema’s meetbaar, herhaalbaar en bestuurbaar. Geen losse initiatieven, maar een cyclus van doelen stellen, meten en bijsturen. In plaats van ad-hoc verbeteringen ontstaat een doorlopend systeem dat zichtbaar resultaat oplevert.

Tastbaar maken

Kies een klein setje variabelen die bij je bedrijf passen:

Verzuim per team en de trend per kwartaal.
Ongevallen en bijna-ongevallen met tijdige opvolging en terugkoppeling op de vloer.
Doorstroom en interne promoties als signaal van ontwikkelkansen.
Scholingsuren per FTE, inclusief verdeling tussen verplichte en zelfgekozen training.
Verbeterideeën ingediend en doorgevoerd, inclusief doorlooptijd.
Roosterstabiliteit en voorspelbaarheid van werktijden.
Vrijwillige uitstroom met inzicht in terugkerende thema’s.

Belangrijk is dat deze cijfers dienen om te verbeteren. Transparantie en zichtbare opvolging bouwen vertrouwen op. Bedrijven die op deze manier werken, zien dat mensen zich eerder uitspreken en verbeteringen aandragen en dat vertaalt zich direct in kwaliteit en continuïteit.

Veelgemaakte misverstanden

“Menselijke maat is niet tastbaar.”
Het tegendeel is waar. De effecten zijn keihard meetbaar: minder fouten, lager verzuim en hogere leverbetrouwbaarheid. Betrokkenheid vertaalt zich naar beter teamwork en stabielere processen, wat uiteindelijk leidt tot lagere kosten.

“Dit werkt alleen voor grote bedrijven.”
In de praktijk werkt het mkb juist sneller. De lijnen zijn kort, data is dichtbij en verbeteringen worden direct zichtbaar. Eén dashboard en een maandelijkse agendapunt zijn vaak genoeg om structuur aan te brengen.

“We doen al genoeg, mensen moeten gewoon meebewegen.”
Verandering afdwingen werkt zelden. Betrokkenheid ontstaat pas als mensen begrijpen waarom iets verandert en hoe ze daar invloed op hebben. Kleine, zichtbare verbeteringen zorgen voor draagvlak en maken grote stappen mogelijk.

De businesscase overdrijven

Een lager verzuimpercentage levert direct besparing op loonkosten en productieverlies. Lagere uitstroom betekent minder inwerktijd en kwaliteitsrisico’s. Minder incidenten besparen stilstand en reputatieschade. Betrokken medewerkers dragen meer verbeterideeën aan die doorlooptijd verkorten. Bedrijven die investeren in mensen behalen een aantoonbaar rendement en niet via consultancytrajecten of rapporten zoals de onze, maar via structurele aandacht en consistent leiderschap.

Wat ESG toevoegt

ESG maakt zichtbaar wat vaak onzichtbaar blijft: dat mens en prestatie samenhangen. Het helpt organisaties om niet alleen te zeggen dat ze goed omgaan met mensen, maar het ook te bewijzen richting klanten, financiers en ketenpartners. Steeds meer leveranciersbeoordelingen vragen (verplicht of intrinsiek gemotiveerd) naar sociale aspecten, arbeidsomstandigheden en bestuur.

Tot slot

“Human Capital” is geen modewoord, maar vooral een lelijke term die afleidt van wat echt belangrijk is: de menselijke maat. De manier waarop je ervoor zorgt dat mensen kunnen presteren, leren en blijven. ESG geeft je het raamwerk om dat te borgen en er open over te communiceren. Begin klein, meet wat ertoe doet en koppel zichtbaar terug. Zo bouw je aan een organisatie die goed voelt van binnen en sterk staat naar buiten, toekomstbestendig, in de meest letterlijke zin.